UNIDAD 4

 

Origen de los recursos humanos

• Revolución Industrial. Ha sido el primer punto de salida para lograr contextualizar tareas cercanas a los  Recursos Humanos.  La Revolución  Industrial del siglo XIX supuso un previamente y un luego en la historia social y económica de todo el mundo. Supuso novedosas maneras de laborar y con ello incomodidades e inconvenientes nunca anteriormente gestionados. 

El 14 de mayo de 1771 nació Robert Owen, socialista utópico británico, considerado como el padre del movimiento cooperativo que buscó la forma de promover una sociedad mejor desde su posición como empresario.

Owen administró numerosas fábricas de hilados en New Lanark, Escocia, a inicios del siglo XIX. Owen construyó casas, instaló un bazar en compañía, y disminuyó la jornada a 10 horas y media y se negó a contratar niños menores de 10 años.

Pienso que gracias a Owen los "problemas laborales" durante la Revolución Industrial mejoró reduciendo las horas de las jornadas laborales, y aumentando la edad de los niños para ser contratados.

• Mediados del siglo XIX/Taylorismo.  En la actualidad se puso de manifiesto el nombrado Taylorismo. Un sistema de producción que divide el proceso de construcción en pequeños pasos que disminuyen el nivel de capacidades correctas para hacer cada actividad. Las ideas que definía el Taylorismo no defendían realmente bien al trabajador. Esto estimuló el análisis sobre las necesidades no solo monetarias de los trabajadores. 

A fines del siglo XIX, surgió una escuela que comienza a unir los múltiples criterios que se aplicaban en cada fábrica, tratando en todo instante crear más a un menor coste. Hablamos de Escuela Clásica o Dirección Científica del trabajo, cuyo mayor exponente es el norteamericano Frederick Taylor (1856- 1915).

Este obrero llegó a compaginar sus estudios como ingeniero con sus horas de trabajo, basa su teoría en la siguiente iniciativa “El hombre es un ser racional, que trabaja porque está obligado a ello para satisfacer sus necesidades materiales”. 

Según la pareja Frank y Lilian Gilbreth desde su obra de la Psicología de la Administración, dijeron que se necesita tener en cuenta a los trabajadores y entender sus necesidades y su personalidad. A la conclusión que llegaron radica la carencia de interés que muestra la gerencia por los trabajadores. 

Elton Mayo fue el creador de la escuela de las Relaciones Humanas, por lo cual, las conclusiones más importantes que tenemos de las teorías estudiadas de Elton Mayo son: 

1.Los trabajadores responden según sus emociones y sentimientos.

 2.Los individuos se estandarizan, según su interacción con su actividad laboral. 

A parte de estas conclusiones de las teorías podemos encontrar más, pero a mi me parecieron estas más interesantes e importantes.

• Comienzo del siglo XX. En esta etapa empiezan los primeros estudios sobre la importancia de los factores psicológicos y sociales del trabajador. De este modo y un modo progresivo se han ido avanzando en derechos y deberes de empleados y empresa para la mejora del  entorno de trabajo y el cuidado y bienestar de los empleados.

La teoría famosa que todos conocemos como «X e Y» ha sido realizada por el famoso profesor Douglas Mc Gregor (1906-1964). Se fundamenta en las capacidades presentes en los dirigentes empresariales, la forma en que estas están afectando a los seguidores y a las colaboraciones entre unos y otros. 

Son dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos piensan que los trabajadores solo trabajan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se fundamentan en el principio de que la población desea y requiere laborar. 

La teoría de los dos factores o la teoría de la motivación e higiene creada por Frederick Herberg es una exitosa teoría que confirma que el rendimiento de los individuos en el trabajo es dependiente del grado de satisfacción que experimentan en su ambiente laboral. Es fundamental resaltar, que esta es una teoría que se fundamenta en la motivación. 

De este modo y un modo progresivo podemos observar como se ha avanzando en derechos y deberes de empleados y empresa para la mejora del  entorno de trabajo y el cuidado y bienestar de los empleados.

La Teoría Z de se fundamenta en las interacciones humanas y es participativa. Ouchi entiende que el trabajo es una sección bastante fundamental de la vida del trabajador y por consiguiente, no se debería intentar dividir lo uno de lo otro.

De esta forma, puedo entender que Ouchi se refiere a que un trabajador tiene que sentirse incluido en la empresa y que se encuentre  satisfecho con esta, va a ser muchísimo más beneficioso y va a tener una motivación profundo y auténtica para trabajar al más alto en laborar, con el propósito de que la empresa alcance todos sus fines. 

CONCLUSIÓN

Concluyendo todo lo mencionado de la evolución de los Recursos Humanos en la empresa, podemos mencionar que ha ido evolucionando a partir de que el trabajador empezó como mero coste, pasando por una concepción taylorista en la que el trabajador solo reacciona frente a la motivación económica, hasta la concepción presente en la que el trabajador es un recurso indispensable a considerar en la toma de las tomas estratégicas. 

En la actualidad como podemos ver que el trabajador se ha convertido en un recurso para la empresa, por lo cual la dirección de RRHH tiene que conocer las habilidades que poseen las personas dentro de las empresas.

MODELOS DE GESTIÓN DE RRHH

Después de ver la evolución y el origen de los recursos humanos continuamos con algunos de los modelos de gestión de recursos humanos:

El modelo de Harper y Lynch (1992) sugiere que desde el proyecto estratégico se hace la previsión de necesidades en interdependencia con una secuencia de ocupaciones claves de la dirección de recursos humanos de la empresa, permite satisfacer esta demanda, mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician con el inventario de personal y la evaluación del potencial humano. Todo este proceso que podemos ver es para verificar los resultados el funcionamiento de la empresa.

Modelo de Werther y Davis (1996) este modelo asume la interdependencia entre las actividades clave de recursos humanos, las cinco categorías (planificación, desarrollo, evaluación, compensación y control) que son importantes en la gestión de recursos humanos en la actualidad, y los objetivos sociales, organizacionales, funcionales y personales de la gestión de una empresa.

En el modelo de Idalberto Chiavenato (2002) se señala que el proceso principal de la gestión moderna del talento se concentra en seis aspectos: la admisión de personas, directamente relacionada con el reclutamiento y la selección, en la aplicación de las personas, en el desarrollo en las actividades, en la retención y en el monitoreo y control de personal  basado en sistemas de información y bases de datos. Un modelo de gestión por competencias lo podemos definir como un modelo de gestión a través del cual se evalúan las competencias específicas de cada puesto y se consideran las competencias adicionales necesarias para desarrollar el desarrollo personal y profesional de un empleado.

En todas las empresas podemos distinguir una serie de funciones que se realizan a través de la gestión de las personas que trabajan en la empresa. Cada función se realizará dependiendo del  tamaño de la empresa, si tiene un departamento de recursos humanos, o si la llevan una o varias personas, o incluso personas externas a la empresa.
Estas funciones las podemos diferenciar en diferentes apartados: unas están relacionadas con la gestión de los Recursos Humanos, otras con la Administración de Personal, con la gestión y con la administración.

RESUMEN

A todo esto, podemos ver lo necesario que es contratar a trabajadores para que la empresa o el trabajo funcione, y gracias a las personas antecedentes las cosas mejoraron gracias a sus teorías y a sus nuevas creaciones. Después que en España, la Dirección de Recursos Humanos pasa por varias series, para convertirse en un departamento de la empresa. También hemos visto los diferentes modelos de la gestión de Recursos Humanos más utilizados y finalmente acabamos viendo las funciones de la Dirección de Personas.